In den letzten Jahren hat sich die Diskussion um die Integration von Frauen in Führungspositionen in Deutschland intensiviert. Die Notwendigkeit, mehr Frauen in Leitungsfunktionen zu bringen, wird nicht nur von der Gesellschaft, sondern auch von Unternehmen ernst genommen.
Für Gisela Schwack, eine erfahrene Juristin mit einer beeindruckenden Karriere, ist das Thema besonders relevant. Ab 1983 studierte sie an der Universität Passau und trat 1992 in die Justiz ein. Ihre ersten Schritte als Staatsanwältin führte sie nach München und Landshut, wo sie die Herausforderungen des damals bestehenden Mangels an weiblichen Führungskräften erlebte. Ihre berufliche Reise beinhaltete auch eine Station in Brüssel bei der Europäischen Kommission. Nach ihrer Rückkehr übernahm sie die Gruppenleitung der Staatsanwaltschaft in Deggendorf.
Frauenförderung durch Mentoring
Schwack ist sich bewusst, dass viele Frauen oft zögern, Führungsrollen zu übernehmen. Dennoch hat sie stets die Chancen ergriffen, die sich ihr boten. Mit ihrem Engagement im Frauen-Mentoring-Programm mentUP+ zielt sie darauf ab, die Karrierechancen von Frauen zu verbessern und den Anteil an weiblichen Führungskräften zu erhöhen. Teilnehmerinnen des Programms haben konkrete Fragen zur Mitarbeitermotivation und der Bedeutung der zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz, die sie als essenziell für die Entwicklung von Führungskompetenzen ansieht.
„Es fordert Zeit, Mitarbeiter gut kennenzulernen“, erklärt sie. „Aber es ist eine Investition, die sich lohnt.“ Auch bei Konflikten sei das Wissen um die Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds von Vorteil. Entscheidungsfreudigkeit, Offenheit, Neugier und Selbstreflexion sind nach Schwacks Meinung entscheidende Eigenschaften für Führungspersönlichkeiten.
Dr. Benedikt Kuhnen, der das Programm moderiert, hebt den wertvollen Austausch hervor, den Frauen in diesen Mentoring-Gruppen miteinander teilen können. Das Ziel ist es, Frauen nicht nur auf Führungs- und Managementaufgaben vorzubereiten, sondern auch, sie zu ermutigen, aktiv Verantwortung zu übernehmen.
Aktuelle Statistiken und Unternehmenskultur
Im Jahr 2025 sind Frauen in Führungspositionen immer noch stark unterrepräsentiert, wie eine Studie von WHU zeigt. Trotz Fortschritten in der Gleichstellung bleibt es eine Herausforderung, Frauen nicht nur einzustellen, sondern sie auch langfristig zu halten. Die Studie unterscheidet zwischen gender-neutralen und gender-spezifischen Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um Chancengleichheit zu fördern.
- Gender-neutrale Maßnahmen: Transparente Rekrutierungsprozesse, anonymisierte Bewerbungsverfahren und flexible Arbeitszeitmodelle gehören dazu.
- Gender-sensible Maßnahmen: Mentoring-Programme und Frauenförderungsmaßnahmen sind speziell auf die Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet.
Ein Beispiel für die erfolgreiche Integration von Frauen in Führungsebenen ist das Unternehmen Cheplapharm. Laut Cheplapharm liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei nahezu 50 Prozent, was über dem Bundesdurchschnitt von 25 Prozent liegt. Das Unternehmen hat in den letzten Jahren sein Personal stark ausgebaut und bietet talentierten Mitarbeitern, unabhängig von Geschlecht, gezielte Förderprogramme an.
Katrin Bäsell, eine Führungskraft bei Cheplapharm, ist der Meinung, dass Personalentscheidungen auf Leistung und Potenzial basieren sollten, ohne dabei verbindliche Frauenquoten für das Topmanagement zu fördern. Sie betont, dass Chancengleichheit und Unterstützung entscheidend sind, um qualifizierte Führungskräfte zu entwickeln. Bäsell hat im Mentoring-Programm gelernt, wie wichtig es ist, bescheidene Mitarbeiter zu ermutigen und ihre Stärken zu erkennen.
Die Herausforderungen, vor denen Frauen in der Geschäftswelt heute stehen, sind vielfältig. Doch durch Programme wie das Mentoring von Gisela Schwack oder die Initiativen von Cheplapharm wird deutlich, dass die Weichen für eine gerechtere und diversere Zukunft in der Arbeitsplatzkultur gestellt werden können.
