Naiset huipulla: Näin mentorointi taistelee tasa-arvon puolesta yrityksissä

Naiset huipulla: Näin mentorointi taistelee tasa-arvon puolesta yrityksissä

Viime vuosina keskustelu naisten integroimisesta johtotehtäviin on kiihtynyt Saksassa. Tarve saada lisää naisia ​​johtotehtäviin otetaan vakavasti yhteiskunnan lisäksi myös yrityksissä.

Aihe on erityisen tärkeä Gisela Schwackille, kokeneelle asianajajalle, jolla on vaikuttava ura. Vuodesta 1983 hän opiskeli Passaun yliopisto ja aloitti oikeuslaitoksen vuonna 1992. Hänen ensimmäiset askeleensa syyttäjänä veivät hänet Müncheniin ja Landshutiin, missä hän koki tuolloisen naisjohtajien puutteen aiheuttamat haasteet. Hänen ammatilliseen matkaansa kuului myös työjakso Brysselissä Euroopan komissiossa. Palattuaan hän siirtyi Deggendorfin yleisen syyttäjänviraston ryhmäjohtajaksi.

Naisten edistäminen mentoroinnin kautta

Schwack on tietoinen siitä, että monet naiset ovat usein epäröineet omaksua johtotehtäviä. Siitä huolimatta hän käytti aina hyväkseen eteen tulleet mahdollisuudet. Heidän osallistumisensa kanssa Naisten mentorointiohjelma mentUP+ Sen tavoitteena on parantaa naisten uramahdollisuuksia ja lisätä naisjohtajien osuutta. Ohjelmaan osallistujilla on erityiskysymyksiä työntekijöiden motivaatiosta ja ihmissuhteiden merkityksestä työpaikalla, mikä on heidän mielestään välttämätöntä johtamistaitojen kehittämiselle.

– Työntekijöihin tutustuminen vie aikaa, hän selittää. "Mutta se on investointi, joka on sen arvoinen." Jopa ristiriitatilanteessa jokaisen tiimin jäsenen vahvuuksien ja heikkouksien tunteminen on etu. Schwackin mielestä päättäväisyys, avoimuus, uteliaisuus ja itsereflektio ovat tärkeitä ominaisuuksia johtajille.

Ohjelmaa moderoiva tohtori Benedikt Kuhnen korostaa arvokasta vaihtoa, jonka naiset voivat jakaa toistensa kanssa näissä mentorointiryhmissä. Tavoitteena ei ole vain valmistaa naisia ​​johtamis- ja johtamistehtäviin, vaan myös kannustaa heitä ottamaan vastuuta aktiivisesti.

Nykyiset tilastot ja yrityskulttuuri

Vuonna 2025 naiset ovat edelleen vakavasti aliedustettuina johtotehtävissä, kertoo tutkimus. WHU näyttää. Tasa-arvon edistymisestä huolimatta haasteena on naisten rekrytoinnin lisäksi myös heidän pitäminen pitkällä aikavälillä. Tutkimuksessa erotetaan sukupuolineutraalit ja sukupuolikohtaiset toimenpiteet, joita yritykset voivat toteuttaa tasa-arvoisten mahdollisuuksien edistämiseksi.

• Gender-neutrale Maßnahmen: Transparente Rekrutierungsprozesse, anonymisierte Bewerbungsverfahren und flexible Arbeitszeitmodelle gehören dazu.
• Gender-sensible Maßnahmen: Mentoring-Programme und Frauenförderungsmaßnahmen sind speziell auf die Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet.

Esimerkki naisten onnistuneesta integroinnista johtotasoille on Cheplapharm-yhtiö. äänekäs Cheplapharm Naisten osuus johtotehtävissä on lähes 50 prosenttia, mikä on yli valtakunnallisen 25 prosentin keskiarvon. Yhtiö on viime vuosina merkittävästi laajentanut työvoimaansa ja tarjoaa kohdennettuja tukiohjelmia lahjakkaille työntekijöille sukupuolesta riippumatta.

Cheplapharmin johtaja Katrin Bäsell uskoo, että henkilöstöpäätösten tulee perustua suoritukseen ja potentiaaliin ilman, että ylimmän johdon pakollisia naiskiintiöitä edistetään. Hän korostaa, että yhtäläiset mahdollisuudet ja tuki ovat ratkaisevan tärkeitä pätevien johtajien kehittämisessä. Mentorointiohjelmassa Bäsell oppi, kuinka tärkeää on kannustaa nöyriä työntekijöitä ja tunnistaa heidän vahvuutensa.

Haasteet, joita naiset kohtaavat nykyään liike-elämässä, ovat erilaisia. Mutta Gisela Schwackin mentoroinnin tai Cheplapharm-aloitteiden kaltaisten ohjelmien avulla on selvää, että suunta voidaan asettaa oikeudenmukaisempaan ja monipuolisempaan tulevaisuuteen työpaikkakulttuurissa.