Nők a csúcson: A mentorálás így küzd a vállalatok egyenlőségéért

Nők a csúcson: A mentorálás így küzd a vállalatok egyenlőségéért

Az elmúlt években Németországban felerősödött a vita a nők vezetői pozíciókba való integrációjáról. Nem csak a társadalom, hanem a vállalatok is komolyan veszik azt, hogy több nőt kell bevinni vezető pozícióba.

A téma különösen fontos Gisela Schwack számára, egy tapasztalt ügyvédnek, lenyűgöző karrierrel. 1983-tól az egyetemen tanult Passaui Egyetem Első lépései ügyészként Münchenbe és Landshutba vitték, ahol megtapasztalta a női menedzserek akkori hiányának kihívásait. Szakmai útja során brüsszeli kiállást is töltött az Európai Bizottságnál. Hazatérése után a deggendorfi ügyészség csoportvezetője lett.

Nők népszerűsítése mentorálás útján

Schwack tisztában van vele, hogy sok nő gyakran tétovázik, hogy vezető szerepet vállaljon-e. Ennek ellenére mindig kihasználta az adódó lehetőségeket. Az ő részvételükkel Női mentorprogram mentUP+ Célja a nők karrierlehetőségeinek javítása és a női vezetők arányának növelése. A programban résztvevőknek konkrét kérdéseik merülnek fel az alkalmazottak motivációjával és a munkahelyi interperszonális kapcsolatok fontosságával kapcsolatban, amit a vezetői képességek fejlesztése szempontjából elengedhetetlennek tartanak.

„Időbe telik, hogy jól megismerjük az alkalmazottakat” – magyarázza. "De ez egy befektetés, ami megéri." Még konfliktus esetén is előnyt jelent, ha ismerjük az egyes csapattagok erősségeit és gyengeségeit. Schwack véleménye szerint a határozottság, a nyitottság, a kíváncsiság és az önreflexió a vezetők alapvető tulajdonságai.

Dr. Benedikt Kuhnen, a program moderátora kiemeli azt az értékes eszmecserét, amelyet a nők megoszthatnak egymással ezekben a mentori csoportokban. A cél nem csak a nők felkészítése a vezetői és vezetői feladatokra, hanem az aktív felelősségvállalásra is ösztönözni őket.

Aktuális statisztikák és vállalati kultúra

Egy tanulmány szerint 2025-ben a nők továbbra is súlyosan alulreprezentáltak lesznek a vezetői pozíciókban. WHU mutatja. Az egyenlőség terén elért előrelépés ellenére továbbra is kihívást jelent nemcsak a nők toborzása, hanem hosszú távon megtartása is. A tanulmány különbséget tesz a nemek szempontjából semleges és a nemekre jellemző intézkedések között, amelyeket a vállalatok tehetnek az esélyegyenlőség előmozdítása érdekében.

• Gender-neutrale Maßnahmen: Transparente Rekrutierungsprozesse, anonymisierte Bewerbungsverfahren und flexible Arbeitszeitmodelle gehören dazu.
• Gender-sensible Maßnahmen: Mentoring-Programme und Frauenförderungsmaßnahmen sind speziell auf die Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet.

A nők vezetői szintekbe való sikeres integrációjára példa a Cheplapharm cég. Hangos Cheplapharm A vezetői pozíciókban a nők aránya közel 50 százalék, ami meghaladja az országos 25 százalékos átlagot. A cég az elmúlt években jelentősen bővítette munkaerő-állományát, és célzott támogató programokat kínál a tehetséges munkatársaknak, nemtől függetlenül.

Katrin Bäsell, a Cheplapharm ügyvezetője úgy véli, hogy a személyzeti döntéseknek a teljesítményen és a potenciálon kell alapulniuk, anélkül, hogy előmozdítanák a felső vezetés kötelező női kvótáit. Hangsúlyozza, hogy az esélyegyenlőség és a támogatás elengedhetetlen a képzett vezetők fejlesztéséhez. A mentori program során Bäsell megtanulta, milyen fontos az alázatos alkalmazottak ösztönzése és erősségeik felismerése.

Az üzleti életben manapság a nők előtt álló kihívások sokrétűek. Ám az olyan programok révén, mint Gisela Schwack mentorálása vagy a Cheplapharm kezdeményezései, egyértelmű, hogy az irányvonal a munkahelyi kultúra igazságosabb és változatosabb jövője felé irányulhat.