Ženske na vrhu: Tako se mentorstvo bori za enakost v podjetjih

Ženske na vrhu: Tako se mentorstvo bori za enakost v podjetjih

V zadnjih letih se je razprava o vključevanju žensk na vodilne položaje v Nemčiji okrepila. Potrebo, da se na vodstvene položaje pripelje več žensk, resno ne jemlje le družba, ampak tudi podjetja.

Tema je še posebej pomembna za Giselo Schwack, izkušeno odvetnico z impresivno kariero. Od leta 1983 je študirala na Univerza v Passauu v sodstvu pa je vstopila leta 1992. Prvi koraki v vlogi tožilke so jo vodili v München in Landshut, kjer je izkusila izzive takrat obstoječega pomanjkanja menedžerk. Njena poklicna pot je vključevala tudi službovanje v Bruslju pri Evropski komisiji. Po vrnitvi je prevzela vodenje skupine državnega tožilstva v Deggendorfu.

Spodbujanje žensk z mentorstvom

Schwack se zaveda, da mnoge ženske pogosto oklevajo, da bi prevzele vodilne vloge. Kljub temu je vedno izkoristila priložnosti, ki so se ji ponudile. S svojo vpletenostjo v Mentorski program za ženske mentUP+ Njegov cilj je izboljšati poklicne možnosti žensk in povečati delež žensk na vodilnih položajih. Udeleženci programa imajo konkretna vprašanja o motivaciji zaposlenih in pomenu medsebojnih odnosov na delovnem mestu, ki se jim zdijo bistveni za razvoj vodstvenih sposobnosti.

»Potreben je čas, da dobro spoznamo zaposlene,« pojasnjuje. "Toda to je naložba, ki je vredna." Tudi v primeru konflikta je poznavanje prednosti in slabosti vsakega člana ekipe prednost. Po Schwackovem mnenju so odločnost, odprtost, radovednost in samorefleksija ključne lastnosti vodje.

Dr. Benedikt Kuhnen, ki moderira program, poudarja dragoceno izmenjavo, ki jo lahko ženske delijo med seboj v teh mentorskih skupinah. Cilj ni le pripraviti žensk na vodenje in vodstvene naloge, ampak jih tudi spodbuditi k aktivnemu prevzemanju odgovornosti.

Trenutna statistika in kultura podjetja

Leta 2025 bodo ženske še vedno močno premalo zastopane na vodilnih položajih, kaže študija WHU kaže. Kljub napredku na področju enakosti ostaja izziv ne samo zaposliti ženske, ampak jih tudi dolgoročno obdržati. Študija razlikuje med spolno nevtralnimi in spolno specifičnimi ukrepi, ki jih podjetja lahko sprejmejo za spodbujanje enakih možnosti.

• Gender-neutrale Maßnahmen: Transparente Rekrutierungsprozesse, anonymisierte Bewerbungsverfahren und flexible Arbeitszeitmodelle gehören dazu.
• Gender-sensible Maßnahmen: Mentoring-Programme und Frauenförderungsmaßnahmen sind speziell auf die Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet.

Primer uspešnega vključevanja žensk v vodstvene ravni je podjetje Cheplapharm. Glasno Cheplapharm Delež žensk na vodstvenih položajih je skoraj 50-odstoten, kar je nad državnim povprečjem, ki znaša 25 odstotkov. Podjetje je v zadnjih letih znatno razširilo svojo delovno silo in ponuja ciljno usmerjene programe podpore nadarjenim zaposlenim, ne glede na spol.

Katrin Bäsell, izvršna direktorica Cheplapharma, meni, da bi morale kadrovske odločitve temeljiti na uspešnosti in potencialu, ne da bi spodbujali obvezne ženske kvote za najvišje vodstvo. Poudarja, da so enake možnosti in podpora ključnega pomena za razvoj usposobljenih vodij. V mentorskem programu je Bäsell spoznal, kako pomembno je spodbujati skromne zaposlene in prepoznati njihove prednosti.

Izzivi, s katerimi se ženske danes srečujejo v podjetništvu, so različni. Toda s programi, kot sta mentorstvo Gisele Schwack ali pobude Cheplapharma, je jasno, da je mogoče zastaviti pot za pravičnejšo in bolj raznoliko prihodnost kulture na delovnem mestu.