Digitaalinen muutos: Esimiesten on hallittava kulttuurinen muutos!

Digitaalinen muutos: Esimiesten on hallittava kulttuurinen muutos!

"Digital Transformation & Innovation" -julkaisusarjan ensimmäinen osa julkaistiin 7.4.2025. Kirjan nimi on "Leadership for Digital Transformation – Navigating the Journey". Tämä Springer Naturen 25. tammikuuta 2025 julkaisema teos tarjoaa syvällisiä näkemyksiä strategisista johtajista, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä yrityksille digitaaliaikakaudella. Kirjoja myydään ainoastaan ​​käteisellä ja Siemens Villan kirjastossa maanantaista perjantaihin klo 8-19, koska korttimaksuja ei hyväksytä.

Julkaisusarjan julkaisee BSP-Institute for Digital Transformation and Innovation (IDTI) Kristina Bodrožić-Brnićin, prof. tohtori Volker Schulten ja prof. tohtori Thomas Thiessenin johdolla. Useat BSP:n luennoitsijat osallistuivat kirjaan ja antoivat osaamisensa tukeakseen yrityksiä matkalla kohti digitaalista muutosta. Lisätietoja sisällöstä löytyy Springerin verkkosivuilta: springer.com.

Digitaalisen muutoksen strateginen merkitys

Digitaalinen muutos on nyt keskeinen aihe monien yritysten asialistoilla. Joitakin perustekijöitä ei kuitenkaan ole vielä määritelty selkeästi. Osoittautuu, että digitaalinen muutos ei ole vain teknologinen muutos. Pikemminkin se edellyttää yrityksen sisäisten ja ulkoisten tekijöiden kokonaisvaltaista huomioimista. Esimerkiksi Alessandro Braga, Talent Gardenin tietohallintojohtaja, tunnistaa kuusi pilaria, jotka sisältävät sekä sisäiset näkökohdat, kuten ihmiset, prosessit ja teknologia, että ulkoiset näkökohdat, kuten asiakassuhteet ja tuotetarjonta.

Ns. "Digital Transformation Pyramid" sisältää kolme olennaista tasoa: strategian, toteutuksen ja teknologian. Tehokkaiden digitaalisten muunnosohjelmien on koskettava vähintään kahta näistä tasoista. Koska strategia on ratkaisevan tärkeä, korostetaan, että erillistä "digitaalista strategiaa" ei pitäisi olla. Yritysten on arvioitava teknologiapohjaisten liiketoimintamallien mahdollisuuksia ja vaikutuksia ja varmistettava, että toteutus on kriittinen transformaation onnistumisen kannalta.

Lisäksi keskustelut digitaalisesta transformaatiosta tekevät selväksi, että jatkuvaa tarkastelua ja mukauttamista tarvitaan. Muutosjohtamisella on keskeinen rooli työntekijöiden hyväksynnän ja sitoutumisen lisäämisessä. Ylimmän johdon halu omaksua uusia teknologioita ja innovaatioita on olennaista.

Kulttuurimuutos menestyksen avaimena

Muutokset vallitsevassa tilanteessa ovat haaste monille yrityksille. Tärkeä osa onnistunutta muutosta on esimiesten sopeutumiskyky. Professori Charles O’Reilly Stanford Graduate School of Businessista korostaa, että yrityskulttuurilla on ratkaiseva rooli muutoksen onnistumisessa. Organisaation uudelleenjärjestely sisältää siis keskeisiä elementtejä, kuten yrityksen rakenteen, kulttuurin ja toiminnan.

Yrityskulttuuri voidaan määritellä kolmella ydinperiaatteella: arvot, normit ja käyttäytyminen. Elävä esimerkki on General Motors, jossa väärinkäytökset johtivat vakaviin ongelmiin. Toimitusjohtaja Mary Barran nimittämisen jälkeen yritysten käyttäytymistä muutettiin normien määrittelemiseksi uudelleen. Menestyäkseen muutoksessa O’Reilly suosittelee LEASH-mallia, joka sisältää johtamistoimia, työntekijöiden osallistumisen, räätälöidyt palkitsemisjärjestelmät ja symbolien käytön kulttuurin edistämiseksi. Toinen esimerkki on Asahi Glass Company, jossa toimitusjohtaja Takuya Shimamura otti käyttöön LEASH-mallin edistääkseen innovaatioita ja vähentääkseen vastustuskykyä.

Nykypäivän yrityksissä on selvää, että kulttuurinen muutos vaatii systemaattisia muutoksia käyttäytymisessä, normeissa ja arvoissa, jotta yrityksen tavoitteet voidaan saavuttaa menestyksekkäästi digitaalisen transformaation kontekstissa. Muutoshalu ei siis ole vain tekninen toteutus, vaan myös tärkeä kulttuurinen prosessi.