Sievietes augšgalā: jauns ceļš uz korporatīvo pēctecību!

Sievietes augšgalā: jauns ceļš uz korporatīvo pēctecību!

Gaidāmais uzņēmumu pēctecības izaicinājums ir centrālais jautājums vidējiem uzņēmumiem Vācijā. Aptuveni 215 000 vidējo uzņēmumu plāno pēctecības plānu līdz 2025. gada beigām. Taču katrā piektajā gadījumā nodošana draud izgāzties, jo nevar atrast piemērotu pēcteci. Bieži vien ir pieejami potenciāli piemēroti pēcteči, taču tie netiek ņemti vērā. Jaunā praktiskā rokasgrāmata “Meitas pēctecībā”, ko izveidojuši Dr. Simon Caspary un prof. Dr. Tom Rüsen no WIFU fonda, piedāvā risinājumus šai dilemmai un parāda, kā sievietes ģimenes locekļi var pārņemt uzņēmuma vadību. Universitāte WH ziņo, ka šī rokasgrāmata ir paredzēta uzņēmīgām ģimenēm, konsultatīvajiem speciālistiem un iespējamiem pēctečiem.

Viens no galvenajiem izaicinājumiem sievietēm uzņēmīgās ģimenēs ir novecojuši lomu modeļi un viņu līdera prasmju nepieņemšana. Turklāt bieži vien kā šķērslis tiek uztverta ģimenes un vadības pienākumu saderība. Ceļvedis piedāvā praktiskus ieteikumus, piemēram, skaidras vienošanās ar vecāko paaudzi, mērķtiecīgu līderu attīstību un tīklu izveidi, lai risinātu šīs problēmas. Turklāt svarīgi ir arī pamatnosacījumi, kas veicina līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi.

Praktiskā rokasgrāmata detalizēti

Rokasgrāmata “Daughters in Succession – How Successors Become Pioneers”, kas tika publicēta 2025. gadā, ir balstīta uz empīriskiem atklājumiem un autoru konsultāciju praksi. Ar VdU prezidentes Christina Diem-Puello priekšvārdu tas pievēršas grūtībām, kā arī sieviešu pēctecības iespējām ģimenes uzņēmumos. Centrālie aspekti ir meitu pašnovērtējums un bieža lomu atrašana starp uzņēmējdarbību un māti. Ceļvedis piedāvā arī pārdomu jautājumus un praktiskus impulsus, lai palīdzētu meitasuzņēmumiem pārvaldīt savu uzņēmējdarbību starp tradīcijām un inovācijām.
WIFU uzsver astoņu veiksmes faktoru nozīmi, kas ir svarīgi veiksmīgai sieviešu pēctecībai, tostarp saziņa, nodošanas stratēģijas un ģimenes un biznesa saderība.

Ceļvedis mudina uzņēmumus padarīt savu pēctecības kultūru daudzveidīgāku un pieņemt pieeju “prasmes pār dzimumu”. Vēsturiski korporatīvajā pēctecībā lielā mērā dominēja vīrieši, un sievietes bieži vien ir palikušas atbalsta lomās, neraugoties uz ievērojamo ieguldījumu daudzu uzņēmumu panākumos, kā liecina viena autora vecmāmiņas piemērs, kura vadīja ģimenes uzņēmumu.

Jaunas iespējas caur dažādību

Tomēr sociālā attīstība un līdztiesības kustības paver sievietēm jaunas iespējas uzņēmumu pēctecībā. Daudzveidīga vadības kultūra var veicināt novatoriskas pieejas un atrisināt pēctecības problēmu Vācijā. Elastīgi vadības modeļi, piemēram, līdzlīderība un dalīta atbildība, varētu veicināt modernu korporatīvo kultūru, un dažādas vadības komandas spēj pieņemt ilgtspējīgākus lēmumus. The TU B norāda, ka ir ļoti svarīgi īstenot mērķtiecīgus atbalsta pasākumus sievietēm, lai palīdzētu viņām uzņemties korporatīvos pienākumus.

Kopumā jaunās vadlīnijas liecina, ka, integrējot sievietes pēcteces, uzņēmumi var ne tikai nodrošināt savu pēctecību, bet arī ienest svaiga gaisa elpu un jaunas perspektīvas korporatīvajā vadībā.