Neurodiverzita na pracovišti: Příležitosti pro lidi s ADHD a autismem

Neurodiverzita na pracovišti: Příležitosti pro lidi s ADHD a autismem

Výzvy lidí s ADHD a autismem na trhu práce jsou středem zájmu výzkumu psycholožky Kerstin Erdal. V jejím doktorátu na FernUniversität Hagen Zkoumá, jak mohou neurodivergentní lidé lépe rozvíjet svůj potenciál. ADHD a autismus jsou často konfrontovány s předsudky a vnímány jako módní onemocnění nebo společensky problematické. Jedná se o formy neurodivergence; mozek funguje jinak, ne v deficitu.

V Německu je asi 1–2 % dospělých autistů, zatímco u 2–3 % je diagnostikována ADHD. Tato čísla mohou být ještě vyšší, protože mnoho z postižených nedostane diagnózu. Lidé s ADHD se často potýkají s problémy s učením, nepozorností a impulzivním chováním. Realita na trhu práce ukazuje, že pouze 4 z 10 lidí s autismem jsou zaměstnáni, zatímco lidé postižení ADHD mají často potíže udržet si zaměstnání. Dlouhodobá nezaměstnanost často vede k psychickým problémům, jako jsou deprese a úzkostné poruchy.

Relevance podpůrného pracovního prostředí

Vhodné zaměstnání může mít pro neurodivergentní lidi mimořádně pozitivní účinky. Kerstin Erdal zdůrazňuje, že je třeba brát v úvahu individuální potřeby. Zaměstnavatelé by měli ve spolupráci se zaměstnanci vytvořit vhodné prostředí pro posílení odolnosti postižených a pomoci jim dlouhodobě udržet jejich pracovní místa. To zahrnuje opatření, jako je tiché pracovní prostředí, asistenční technologie, ústupové oblasti a jasné pokyny.

Jednou z výzev na pracovišti pro neurodivergentní jedince je vnímání stresu. To je intenzivnější kvůli rozdílům v zapojení mozku, zejména ve fungování amygdaly. Lidé s autismem mají často potíže v sociálních situacích a potřebují zavedené rutiny, aby se cítili pohodlně.

Úspěšné příklady z praxe

Pozoruhodný příklad integrace neurodivergentních zaměstnanců lze nalézt v agentuře Zurich branding Dvojí. Agentura vedená Mariusem Deflorinem a Noé Robertem, oba s diagnózou ADHD, si klade za cíl podporovat kreativitu prostřednictvím různých úhlů pohledu. Konají se zde strukturovaná setkání, která se vyhýbají dlouhým malým rozhovorům. To prospívá zejména zaměstnancům s autismem, jak potvrzuje Michael Maurantonio.

Agentura zřídila jednotlivé kanceláře tak, aby minimalizovala hlukové faktory a umožňuje svým zaměstnancům flexibilně organizovat pracovní dobu a umístění. Navzdory mnoha pozitivním přístupům v individualizovaných pracovních modelech Deflorin a Robert referují o společnostech, které provádějí pouze povrchní změny, aniž by nabídly skutečnou podporu neurodiverzním zaměstnancům.

Helene Haker, specialistka na psychiatrii, také varuje před trivializací složitých klinických obrazů, které vznikají z toho, že se „neurodivery“ nazývají „supervelmocí“. Mnoho lidí spadajících do autistického spektra často nemá možnost využít své silné stránky ziskově.

Neurodiverzita jako příležitost pro firmy

Termín „neurodiverzita“, který vytvořila socioložka Judy Singer, popisuje neurologickou diverzitu a předpoklad, že každý mozek funguje jinak. Odhaduje se, že 15–20 % světové populace je neurodiverzních. Tato rozmanitost může přinést konkurenční výhody v týmech, pokud jsou správně využity silné stránky každého člověka.

Organizační poradkyně Vera Herzmann zdůrazňuje, že firmy se musí změnit, aby vyhovovaly potřebám neurodivergentních zaměstnanců. Úpravy kancelářského prostředí mohou vyhovět smyslovým citlivostem a podpůrné pracovní prostředí je zásadní pro pohodu. Jedině tak lze minimalizovat diskriminaci na pracovišti a dát prostor individuálním silným stránkám.

Souhrnně lze říci, že integrace neurodivergentních zaměstnanců je nejen otázkou spravedlnosti, ale také rozhodujícím faktorem kreativity a inovační síly ve firmách. Podmínky pro to je však v mnoha oblastech ještě potřeba zlepšit.