Neurodiversité sur le lieu de travail : opportunités pour les personnes atteintes de TDAH et d'autisme

Neurodiversité sur le lieu de travail : opportunités pour les personnes atteintes de TDAH et d'autisme

Les défis des personnes atteintes de TDAH et d'autisme sur le marché du travail sont au centre des recherches de la psychologue Kerstin Erdal. Dans son doctorat à FernUniversité de Hagen Elle étudie comment les personnes neurodivergentes peuvent mieux développer leur potentiel. Le TDAH et l’autisme sont souvent confrontés à des préjugés et perçus comme une maladie à la mode ou socialement problématique. Ce sont des formes de neurodivergence ; le cerveau fonctionne différemment, pas en déficit.

En Allemagne, environ 1 à 2 % des adultes sont autistes, tandis que 2 à 3 % reçoivent un diagnostic de TDAH. Ces chiffres pourraient même être plus élevés car bon nombre des personnes concernées ne reçoivent pas de diagnostic. Les personnes atteintes de TDAH souffrent souvent de difficultés d’apprentissage, d’inattention et de comportements impulsifs. La réalité du marché du travail montre que seulement 4 personnes autistes sur 10 ont un emploi, alors que les personnes touchées par le TDAH ont souvent des difficultés à conserver leur emploi. Le chômage de longue durée entraîne souvent des problèmes psychologiques tels que la dépression et les troubles anxieux.

La pertinence d’un environnement de travail solidaire

Un emploi convenable peut avoir des effets extrêmement positifs pour les personnes neurodivergentes. Kerstin Erdal souligne que les besoins individuels doivent être pris en compte. Les employeurs devraient travailler avec leurs salariés pour créer un environnement approprié afin de renforcer la résilience des personnes concernées et de les aider à conserver leur emploi à long terme. Cela comprend des mesures telles qu'un environnement de travail calme, des technologies d'assistance, des zones de retrait et des instructions claires.

L’un des défis au travail pour les personnes neurodivergentes est la perception du stress. Ceci est plus intense en raison de différences dans le câblage cérébral, en particulier dans le fonctionnement de l'amygdale. Les personnes autistes ont souvent des difficultés dans les situations sociales et ont besoin de routines établies pour se sentir à l’aise.

Exemples de réussite tirés de la pratique

Un exemple notable d’intégration de collaborateurs neurodivergents se trouve dans l’agence de branding de Zurich. Double. Dirigée par Marius Deflorin et Noé Robert, tous deux diagnostiqués atteints de TDAH, l'agence a pour objectif de promouvoir la créativité à travers différentes perspectives. Des réunions structurées sont organisées ici pour éviter de longues petites discussions. Cela profite particulièrement aux salariés autistes, comme le confirme Michael Maurantonio.

L'agence a aménagé des bureaux individuels pour minimiser les facteurs de bruit et permettre à ses collaborateurs d'organiser de manière flexible leurs horaires et leur lieu de travail. Malgré de nombreuses approches positives dans les modèles de travail individualisés, Deflorin et Robert font état d’entreprises qui n’apportent que des changements superficiels sans offrir un réel soutien aux salariés neurodiversifiés.

Hélène Haker, spécialiste en psychiatrie, met également en garde contre la banalisation de tableaux cliniques complexes qui découle du fait de qualifier les « neurodivers » de « superpuissance ». De nombreuses personnes atteintes du spectre autistique n’ont souvent pas la possibilité d’utiliser leurs atouts de manière rentable.

La neurodiversité comme opportunité pour les entreprises

Le terme « neurodiversité », inventé par la sociologue Judy Singer, décrit la diversité neurologique et l'hypothèse selon laquelle chaque cerveau fonctionne différemment. On estime que 15 à 20 % de la population mondiale est neurodiversifiée. Cette diversité peut apporter des avantages compétitifs au sein des équipes si les atouts de chacun sont correctement utilisés.

La consultante en organisation Vera Herzmann souligne que les entreprises doivent changer pour répondre aux besoins des salariés neurodivergents. Les ajustements à l'environnement de bureau peuvent tenir compte des sensibilités sensorielles, et un environnement de travail favorable est essentiel au bien-être. C’est le seul moyen de minimiser la discrimination sur le lieu de travail et de donner de la place aux atouts individuels.

En résumé, on peut dire que l’intégration des salariés neurodivergents n’est pas seulement une question de justice, mais aussi un facteur déterminant pour la créativité et la force d’innovation des entreprises. Toutefois, les conditions nécessaires à cet effet doivent encore être améliorées dans de nombreux domaines.