Neurodiverzitás a munkahelyen: Lehetőségek ADHD-s és autista emberek számára

Neurodiverzitás a munkahelyen: Lehetőségek ADHD-s és autista emberek számára

Kerstin Erdal pszichológus kutatásának középpontjában az ADHD-s és autista emberek munkaerő-piaci kihívásai állnak. Doktori fokozatán a FernUniversität Hagen Azt vizsgálja, hogy a neurodivergens emberek hogyan tudják jobban kifejleszteni potenciáljukat. Az ADHD és az autizmus gyakran szembesülnek előítéletekkel, és divatos betegségnek vagy társadalmi problémának tekintik. Ezek a neurodivergencia formái; az agy máshogy működik, nem deficitben.

Németországban a felnőttek 1-2%-a autista, míg 2-3%-ánál diagnosztizálnak ADHD-t. Ezek a számok még magasabbak is lehetnek, mivel az érintettek közül sokan nem kapnak diagnózist. Az ADHD-s emberek gyakran küzdenek tanulási nehézségekkel, figyelmetlenséggel és impulzív viselkedéssel. A munkaerőpiac valósága azt mutatja, hogy 10 autista emberből mindössze 4 dolgozik, míg az ADHD-s betegek gyakran nehezen tudják megtartani az állásukat. A tartós munkanélküliség gyakran pszichés problémákhoz, például depresszióhoz és szorongásos zavarokhoz vezet.

A támogató munkakörnyezet jelentősége

Egy megfelelő munka rendkívül pozitív hatással lehet a neurodivergens emberekre. Kerstin Erdal hangsúlyozza, hogy figyelembe kell venni az egyéni igényeket. A munkaadóknak együtt kell dolgozniuk az alkalmazottakkal, hogy megfelelő környezetet teremtsenek az érintettek ellenálló képességének erősítésére, és segítsenek nekik hosszú távon megtartani munkahelyüket. Ez magában foglalja az olyan intézkedéseket, mint a csendes munkakörnyezet, a kisegítő technológia, a visszavonulási területek és az egyértelmű utasítások.

Az egyik munkahelyi kihívás a neurodivergens egyének számára a stressz érzékelése. Ez intenzívebb az agyi huzalozás különbségei miatt, különösen az amygdala működésében. Az autizmussal élőknek gyakran nehézségei vannak a szociális helyzetekben, és kialakult rutinokra van szükségük ahhoz, hogy jól érezzék magukat.

Sikeres példák a gyakorlatból

A neurodivergens alkalmazottak integrációjának figyelemre méltó példája a zürichi márkaügynökség Kettős. Az ADHD-val diagnosztizált Marius Deflorin és Noé Robert vezette ügynökség célja a kreativitás előmozdítása különböző perspektívákon keresztül. Strukturált találkozókat tartanak itt, amelyek elkerülik a hosszú kis beszélgetéseket. Ez különösen előnyös az autista alkalmazottaknak, amint azt Michael Maurantonio megerősíti.

Az iroda egyedi irodákat hozott létre a zajtényezők minimalizálása érdekében, és lehetővé teszi alkalmazottai számára, hogy rugalmasan szervezzék meg munkaidejüket és elhelyezkedésüket. Az egyénre szabott munkamodellek számos pozitív megközelítése ellenére Deflorin és Robert olyan cégekről számolnak be, amelyek csak felületes változtatásokat hajtanak végre anélkül, hogy valódi támogatást nyújtanának a sokféle idegrendszerű alkalmazottaknak.

Helene Haker, a pszichiátria specialistája szintén óva int az összetett klinikai képek elbagatellizálásától, ami abból fakad, hogy a „neurobúvárokat” „szuperhatalomnak” nevezik. Sok autizmus spektrumú embernek gyakran nincs lehetősége arra, hogy nyereségesen használja ki erősségeit.

A neurodiverzitás, mint lehetőség a vállalatok számára

A „neurodiverzitás” kifejezés, amelyet Judy Singer szociológus alkotott meg, leírja a neurológiai sokféleséget és azt a feltételezést, hogy minden agy másképp működik. Becslések szerint a világ népességének 15-20%-a neurodiverz. Ez a sokféleség versenyelőnyt hozhat a csapatokban, ha az egyes személyek erősségeit megfelelően használják fel.

Herzmann Vera szervezési tanácsadó hangsúlyozza, hogy a vállalatoknak változniuk kell, hogy megfeleljenek a neurodivergens alkalmazottak igényeinek. Az irodai környezethez való igazítások alkalmazkodhatnak az érzékszervi érzékenységekhez, és a támogató munkakörnyezet kritikus fontosságú a jólét szempontjából. Ez az egyetlen módja annak, hogy minimálisra csökkentsük a munkahelyi diszkriminációt, és teret adjunk az egyéni erősségeknek.

Összegezve elmondható, hogy a neurodivergens munkavállalók integrációja nemcsak igazságosság kérdése, hanem a kreativitás és az innovációs erő meghatározó tényezője is a vállalatoknál. Ennek feltételeit azonban még sok területen javítani kell.