Nevrodiversitet på arbeidsplassen: Muligheter for personer med ADHD og autisme

Nevrodiversitet på arbeidsplassen: Muligheter for personer med ADHD og autisme

Utfordringene til personer med ADHD og autisme på arbeidsmarkedet er fokus i psykolog Kerstin Erdals forskning. I sin doktorgrad ved FernUniversität Hagen Hun undersøker hvordan nevrodivergente mennesker bedre kan utvikle potensialet sitt. ADHD og autisme blir ofte konfrontert med fordommer og oppfattet som en motesykdom eller sosialt problematisk. Dette er former for nevrodivergens; hjernen fungerer annerledes, ikke i underskudd.

I Tyskland er rundt 1-2 % av voksne autister, mens 2-3 % får diagnosen ADHD. Disse tallene kan til og med være høyere fordi mange av de berørte ikke får en diagnose. Personer med ADHD sliter ofte med lærevansker, uoppmerksomhet og impulsiv atferd. Realiteten på arbeidsmarkedet viser at kun 4 av 10 personer med autisme er sysselsatte, mens de som rammes av ADHD ofte har problemer med å holde jobben nede. Langtidsledighet fører ofte til psykiske problemer som depresjon og angstlidelser.

Relevansen av et støttende arbeidsmiljø

En passende jobb kan ha ekstremt positive effekter for nevrodivergerte mennesker. Kerstin Erdal understreker at det må tas hensyn til individuelle behov. Arbeidsgivere bør samarbeide med ansatte for å skape et egnet miljø for å styrke motstandskraften til de berørte og hjelpe dem med å beholde jobben på lang sikt. Dette inkluderer tiltak som stille arbeidsmiljø, hjelpemidler, retrettområder og tydelige instrukser.

En av utfordringene på arbeidsplassen for nevrodivergene individer er oppfatningen av stress. Dette er mer intenst på grunn av forskjeller i hjernekabling, spesielt i funksjonen til amygdala. Personer med autisme har ofte vanskeligheter i sosiale situasjoner og trenger etablerte rutiner for å føle seg komfortabel.

Vellykkede eksempler fra praksis

Et bemerkelsesverdig eksempel på integrering av nevrodivergerende ansatte finner du i Zürichs merkevarebyrå Todelt. Ledet av Marius Deflorin og Noé Robert, begge diagnostisert med ADHD, har byrået som mål å fremme kreativitet gjennom ulike perspektiver. Her holdes det strukturerte møter som unngår lange småprater. Dette kommer spesielt ansatte med autisme til gode, som Michael Maurantonio bekrefter.

Byrået har opprettet enkeltkontorer for å minimere støyfaktorer og lar sine ansatte fleksibelt organisere arbeidstid og plassering. Til tross for mange positive tilnærminger i individualiserte arbeidsmodeller, rapporterer Deflorin og Robert om selskaper som bare gjør overfladiske endringer uten å tilby reell støtte til ansatte med nevrodiversitet.

Helene Haker, spesialist i psykiatri, advarer også mot bagatelliseringen av komplekse kliniske bilder som oppstår ved å kalle «neurodivers» en «supermakt». Mange som faller på autismespekteret har ofte ikke mulighet til å bruke sine sterke sider lønnsomt.

Nevromangfold som en mulighet for bedrifter

Begrepet "nevrodiversitet", laget av sosiologen Judy Singer, beskriver nevrologisk mangfold og antakelsen om at hver hjerne fungerer annerledes. Det er anslått at 15-20 % av verdens befolkning er nevrodivers. Dette mangfoldet kan gi konkurransefortrinn i team hvis styrken til hver person brukes riktig.

Organisasjonsrådgiver Vera Herzmann understreker at bedrifter må endre seg for å møte behovene til nevrodivergene ansatte. Tilpasninger til kontormiljøet kan imøtekomme sensoriske følsomheter, og et støttende arbeidsmiljø er avgjørende for trivsel. Dette er den eneste måten å minimere diskriminering på arbeidsplassen og gi plass til individuelle styrker.

Oppsummert kan det sies at integrering av nevrodivergene ansatte ikke bare er et spørsmål om rettferdighet, men også en avgjørende faktor for kreativitet og innovasjonsstyrke i bedrifter. Forutsetningene for dette må imidlertid fortsatt forbedres på mange områder.