Nevrodiverziteta na delovnem mestu: priložnosti za ljudi z ADHD in avtizmom

Nevrodiverziteta na delovnem mestu: priložnosti za ljudi z ADHD in avtizmom

Izzivi ljudi z ADHD in avtizmom na trgu dela so v središču raziskave psihologinje Kerstin Erdal. V svojem doktoratu na FernUniversität Hagen Raziskuje, kako lahko nevrodivergentni ljudje bolje razvijejo svoj potencial. ADHD in avtizem se pogosto soočata s predsodki in ju dojemajo kot modno bolezen ali družbeno problematično. To so oblike nevrodivergence; možgani delujejo drugače, ne v deficitu.

V Nemčiji je približno 1-2 % odraslih avtistov, medtem ko ima 2-3 % diagnozo ADHD. Te številke bi lahko bile celo višje, ker veliko prizadetih ne dobi diagnoze. Ljudje z ADHD se pogosto spopadajo z učnimi težavami, nepozornostjo in impulzivnim vedenjem. Realnost trga dela kaže, da so samo 4 od 10 ljudi z avtizmom zaposleni, medtem ko imajo tisti z ADHD pogosto težave z obdržanjem službe. Dolgotrajna brezposelnost pogosto vodi v psihološke težave, kot so depresija in anksiozne motnje.

Pomen podpornega delovnega okolja

Primerna zaposlitev ima lahko izjemno pozitivne učinke za nevrodivergentne osebe. Kerstin Erdal poudarja, da je treba upoštevati individualne potrebe. Delodajalci bi morali skupaj z zaposlenimi ustvariti primerno okolje za krepitev odpornosti prizadetih in jim pomagati dolgoročno obdržati delovna mesta. To vključuje ukrepe, kot so tiho delovno okolje, podporna tehnologija, območja za umik in jasna navodila.

Eden od izzivov na delovnem mestu za nevrodivergentne posameznike je dojemanje stresa. To je bolj intenzivno zaradi razlik v možganskem ožičenju, zlasti v delovanju amigdale. Ljudje z avtizmom imajo pogosto težave v socialnih situacijah in potrebujejo ustaljene rutine, da se počutijo udobno.

Uspešni primeri iz prakse

Pomemben primer integracije nevrodivergentnih zaposlenih je mogoče najti v agenciji za blagovne znamke Zürich Dvojno. Agencija, ki jo vodita Marius Deflorin in Noé Robert, oba z diagnozo ADHD, želi spodbujati ustvarjalnost skozi različne perspektive. Tukaj potekajo strukturirani sestanki, ki se izogibajo dolgim ​​majhnim pogovorom. To še posebej koristi zaposlenim z avtizmom, kot potrjuje Michael Maurantonio.

Agencija je uredila individualne pisarne za zmanjšanje dejavnikov hrupa in svojim zaposlenim omogoča fleksibilno organizacijo delovnega časa in lokacije. Kljub številnim pozitivnim pristopom v individualiziranih delovnih modelih Deflorin in Robert poročata o podjetjih, ki izvajajo le površinske spremembe, ne da bi ponudili resnično podporo nevroraznolikim zaposlenim.

Helene Haker, specialistka psihiatrije, prav tako svari pred trivializacijo zapletenih kliničnih slik, ki izhajajo iz poimenovanja »nevrodiverjev« kot »velesile«. Mnogi ljudje, ki sodijo v spekter avtizma, pogosto nimajo priložnosti koristno uporabiti svojih prednosti.

Nevrodiverziteta kot priložnost za podjetja

Izraz »nevrodiverziteta«, ki ga je skovala sociologinja Judy Singer, opisuje nevrološko raznolikost in predpostavko, da vsi možgani delujejo drugače. Ocenjuje se, da je 15–20 % svetovnega prebivalstva nevroraznovrstnih. Ta raznolikost lahko prinese konkurenčne prednosti v ekipah, če so prednosti vsakega posameznika pravilno uporabljene.

Organizacijska svetovalka Vera Herzmann poudarja, da se morajo podjetja spremeniti, da bodo zadovoljila potrebe nevrodivergentnih zaposlenih. Prilagoditve pisarniškega okolja lahko prilagodijo senzorično občutljivost, podporno delovno okolje pa je ključnega pomena za dobro počutje. To je edini način za zmanjšanje diskriminacije na delovnem mestu in dajanje prostora posameznim prednostim.

Če povzamemo, lahko rečemo, da integracija nevrodivergentnih zaposlenih ni le vprašanje pravičnosti, temveč tudi odločilen dejavnik za ustvarjalnost in inovativno moč podjetij. Pogoje za to pa je treba na številnih področjih še izboljšati.