Vrouwen in leiderschap: hoe regionale verschillen de vooruitgang beïnvloeden

Vrouwen in leiderschap: hoe regionale verschillen de vooruitgang beïnvloeden

De discussie over vrouwen in leidinggevende posities wordt steeds belangrijker, vooral in het licht van een recent onderzoek van de Universiteit van Trier. Dit onderzoek, geleid door promovendus Natalie Welch en prof. Jörn Block, werpt licht op de invloed van regionale factoren op het aantal vrouwelijke managers in middelgrote bedrijven. De resultaten laten een complexe interactie zien tussen sociale omstandigheden en economische kansen voor vrouwen.

De studie identificeerde drie sleutelfactoren die de meest blijvende impact hebben op de kansen van vrouwen om managementposities te bemachtigen: de algemene werkgelegenheidsgraad van vrouwen, de beschikbaarheid van plaatsen in de kinderopvang en het aandeel mannen dat ouderschapsverlof opneemt. Wat vooral interessant is, is dat uit de analyse van ongeveer 25.000 bedrijven met 50 tot 500 werknemers blijkt dat de voorwaarden voor loopbaanontwikkeling sterk variëren van regio tot regio.

Regionale verschillen en soorten bedrijven

Een belangrijk resultaat van het onderzoek is de aanzienlijke kloof tussen oost en west in Duitsland. Om historische redenen zijn vrouwen in Oost-Duitsland beter geïntegreerd op de arbeidsmarkt, wat tot uiting komt in de huidige cijfers. In Jena is bijna 34% van de managers vrouw, terwijl Frankfurt (Oder) met ruim 46% de toppositie inneemt. Daarentegen heeft Gelsenkirchen slechts 19% en Ansbach in Beieren slechts 8% vrouwelijke managers.

De invloed van regionale factoren is duidelijker zichtbaar bij niet-familiebedrijven. Voor familiebedrijven lijkt de regionale marktintegratie minder groot. Dr. Rena Haftlmeier-Seiffert van de EQUA Foundation wijst erop dat de wijdverbreide indruk dat vrouwen betere kansen hebben om vooruit te komen in familiebedrijven niet noodzakelijkerwijs waar is.

De uitdagingen voor vrouwen

Vrouwen vormen ongeveer 51% van de Duitse bevolking, maar slechts 44% van de werkende bevolking is vrouw, volgens statistieken van bpb komt naar voren. Ondanks de toegenomen participatiegraad van vrouwen blijft hun ondervertegenwoordiging in managementfuncties zorgwekkend. Op het eerste managementniveau wordt slechts 25% van de functies bekleed door vrouwen, op het tweede niveau is dit 35%. Hieruit blijkt ook dat slechts 4% van de werkende vrouwen manager is, vergeleken met 10% van de mannen.

De redenen voor deze discrepantie zijn gevarieerd. Traditionele rolverwachtingen, die vaak de primaire verantwoordelijkheid voor de kinderopvang bij vrouwen leggen, zijn nog steeds wijdverbreid en vormen een belemmering. Bovendien beschrijft de term ‘glazen plafond’ de onzichtbare barrières die vrouwen ervan weerhouden door te groeien naar leidinggevende posities.

Politieke en sociale benaderingen van actie

Om deze obstakels aan te pakken biedt het onderzoek van de Universiteit van Trier verschillende aanknopingspunten voor beleid. Dit omvat onder meer het aanpakken van culturele en structurele barrières, het creëren van extra plaatsen voor kinderopvang en het bevorderen van flexibele werktijden. Deze maatregelen kunnen niet alleen de beschikbaarheid van managers vergroten, maar ook de balans tussen gezin en werk verbeteren.

Samenvattend bestaat er nog steeds de noodzaak om genderstereotypen te doorbreken en de structurele integratie van vrouwen te bevorderen. Flexibele arbeidsomstandigheden en voldoende kinderopvangmogelijkheden zijn cruciaal. Dit probleem wordt aangepakt door huidig ​​onderzoek, zoals de studie van als, waarin het verband wordt geanalyseerd tussen genderdiversiteit op managementniveau en financiële prestaties.

Het valt nog te bezien of de opgedane kennis en politieke maatregelen het aantal vrouwen in leidinggevende posities de komende jaren aanzienlijk kunnen vergroten.