Mulheres na liderança: como as diferenças regionais influenciam o avanço

Mulheres na liderança: como as diferenças regionais influenciam o avanço

A discussão sobre as mulheres em posições de liderança ganha cada vez mais importância, especialmente à luz de um estudo recente do Universidade de Trier. Este estudo, liderado pela estudante de doutorado Natalie Welch e pelo Prof. Jörn Block, lança luz sobre a influência de fatores regionais no número de mulheres gestoras em empresas de médio porte. Os resultados mostram uma interacção complexa entre as condições sociais e as oportunidades económicas para as mulheres.

O estudo identificou três factores-chave que têm o impacto mais duradouro nas hipóteses de as mulheres obterem cargos de gestão: a taxa global de emprego das mulheres, a disponibilidade de locais de acolhimento de crianças e a percentagem de homens que gozam de licença parental. O que é particularmente interessante é que a análise de cerca de 25.000 empresas com 50 a 500 trabalhadores revelou que as condições de progressão na carreira variam muito de região para região.

Diferenças regionais e tipos de empresas

Um resultado importante do estudo é a significativa divisão leste-oeste na Alemanha. Por razões históricas, as mulheres na Alemanha Oriental estão melhor integradas no mercado de trabalho, o que se reflecte nos números actuais. Em Jena, quase 34% dos gestores são mulheres, enquanto Frankfurt (Oder) ocupa a primeira posição com mais de 46%. Em contraste, Gelsenkirchen tem apenas 19% e Ansbach, na Baviera, tem apenas 8% de mulheres gestoras.

A influência dos fatores regionais é mais evidente nas empresas não familiares. Para as empresas familiares, a integração do mercado regional parece ser menos significativa. A Dra. Rena Haftlmeier-Seiffert, da Fundação EQUA, salienta que a impressão generalizada de que as mulheres têm melhores oportunidades de progresso nas empresas familiares não é necessariamente verdadeira.

Os desafios para as mulheres

As mulheres representam cerca de 51% da população alemã, mas apenas 44% dos trabalhadores são mulheres, segundo estatísticas do bpb emerge. Apesar do aumento da taxa de participação das mulheres, a sua sub-representação nos cargos de gestão continua a ser preocupante. No primeiro nível de gestão, apenas 25% dos cargos são ocupados por mulheres, no segundo nível a percentagem é de 35%. Mostra também que apenas 4% das mulheres empregadas são gestoras, em comparação com 10% dos homens.

As razões para esta discrepância são variadas. As expectativas de papel tradicionais, que muitas vezes atribuem às mulheres a responsabilidade primária pelo cuidado dos filhos, ainda prevalecem e constituem um obstáculo. Além disso, o termo “tecto de vidro” descreve as barreiras invisíveis que impedem as mulheres de avançar para posições de liderança.

Abordagens políticas e sociais para a ação

Para enfrentar estes obstáculos, o estudo da Universidade de Trier oferece vários pontos de partida para políticas. Isto inclui abordar as barreiras culturais e estruturais, criar locais adicionais de acolhimento de crianças e promover horários de trabalho flexíveis. Estas medidas poderiam não só aumentar a disponibilidade dos gestores, mas também melhorar o equilíbrio entre família e trabalho.

Em resumo, continua a existir a necessidade de quebrar os estereótipos de género e promover a integração estrutural das mulheres. Condições de trabalho flexíveis e opções suficientes de acolhimento de crianças são cruciais. Este problema está sendo abordado por pesquisas atuais, como o estudo de se, que analisam a ligação entre a diversidade de género nos níveis de gestão e o desempenho financeiro.

Resta saber se o conhecimento adquirido e as medidas políticas poderão aumentar significativamente o número de mulheres em posições de liderança nos próximos anos.