Mladí manažeři v nedohlednu: věková diskriminace a problémy s přijetím

Mladí manažeři v nedohlednu: věková diskriminace a problémy s přijetím

Nedávná studie Dr. Christopha Daldropa a Prof. Dr. Astrid C. Homan, která byla provedena na Christian Albrechts University v Kielu a University of Amsterdam, komplexně zkoumá téma vnímání mladých lídrů. Výzkumníci zkoumají, proč jsou mladší lídři často definováni svým věkem spíše než skutečnými úspěchy. Studie se týká celkem 912 testovacích subjektů v USA a vede k zasvěceným zjištěním o věkových stereotypech a jejich vlivu na postoje k mladým manažerům, jako např. uni-kiel.de hlášeno.

Studie je založena na dvou hypotézách. Zaprvé se předpokládá, že mladí manažeři jsou devalvováni kvůli své odchylce od tradiční představy o vedení, která zahrnuje kompetence, empatii a integritu. Za druhé, předpokládá se, že starší pozorovatelé jsou více ovlivněni věkovými stereotypy. **Obě hypotézy jsou podpořeny experimentálními zjištěními:** Zatímco mladí dospělí jsou považováni za kreativní a schopné inovace, jsou jim také přisuzovány vlastnosti, jako je impulzivita a nedostatek spolehlivosti. Starší lidé se naopak těší vyšší pověsti, pokud jde o kompetence a spolehlivost.

Věková diskriminace a její důsledky

Výsledky ukazují, že věková diskriminace mladších lidí je často považována za přijatelnější než jiné formy diskriminace. Tento jev potenciálně ovlivňuje každého v určité fázi jeho života. Vědci navrhují různá opatření proti diskriminaci na základě věku. To zahrnuje vytváření věkově smíšených týmů, osvětové programy a dočasné vedoucí pozice s cílem podpořit změnu myšlení ve společnosti a nezpomalit mladé lidi.

Dalším ústředním aspektem je přijetí, kterého musí mladší manažeři dosáhnout mezi svými zaměstnanci. Jak leadership-insiders.de Jak bylo vysvětleno, přijetí závisí na faktorech, jako je věk a zkušenosti manažera. Mladší lídři často bojují se sdílením moci, a tak získávají pozitivní přijetí.

Vliv vůdcovského chování na přijetí

Empirická studie ukazuje, že starší manažeři zažívají větší přijetí bez ohledu na jejich vedoucí chování. Studie identifikuje dva typy vůdcovského chování, které jsou zde klíčové: odměňování a trestání a participativní chování. Starší manažeři těží z kreditu dobré pověsti, který vyplývá z jejich kompetence a hodnotové orientace.

Kromě toho je nezbytné, aby si mladší lídři osvojili typická vůdčí chování a vybudovali si důvěru, než se uchýlí k nekonvenčním přístupům. To je důležité pro zvýšení udržení zaměstnanců.

Vliv představ o stárnutí na vedení

Obrazy stárnutí, které jsou utvářeny kulturními vlivy a osobními zkušenostmi, mohou mít dalekosáhlé důsledky na dynamiku uvnitř společností. dbdynamica.ch zdůrazňuje, že věkové stereotypy utvářejí obraz sebe sama i obraz druhých. Tyto vjemy mohou ovlivnit motivaci a angažovanost starších zaměstnanců a tím negativně ovlivnit celou firemní kulturu.

Pro podporu inkluzivní pracovní kultury by společnosti a manažeři měli zaujmout sebereflexivní postoj, trénovat přesné vnímání a usilovat o změnu perspektivy. Úspěšná věková rozmanitost vyžaduje znalosti a uznání pro různé věkové skupiny. Nakonec je doporučeno zavést monitorovací systém pro sledování úspěšnosti, aby byla zajištěna dlouhodobá účinnost věkově citlivých principů ve firemní kultuře.