Jauni vadītāji redzeslokā: vecuma diskriminācija un pieņemšanas problēmas

Jauni vadītāji redzeslokā: vecuma diskriminācija un pieņemšanas problēmas

Nesenā Dr. Christoph Daldropa un prof. Dr. Astrid C. Homan pētījumā, kas tika veikts Kristiana Albrehta universitātē Ķīlē un Amsterdamas Universitātē, vispusīgi aplūkota jauno līderu uztveres tēma. Pētnieki pēta, kāpēc jaunākos vadītājus bieži nosaka viņu vecums, nevis faktiskie sasniegumi. Pētījums attiecas uz kopumā 912 testa subjektiem ASV, un tas ļauj iegūt ieskatu par vecuma stereotipiem un to ietekmi uz attieksmi pret jauniem vadītājiem, piemēram, uni-kiel.de ziņots.

Pētījums ir balstīts uz divām hipotēzēm. Pirmkārt, tiek pieņemts, ka jaunie vadītāji tiek devalvēti tāpēc, ka viņi novirzās no tradicionālā līdera tēla, kas ietver kompetenci, empātiju un godīgumu. Otrkārt, tiek pieņemts, ka vecākus novērotājus vairāk ietekmē vecuma stereotipi. **Abas hipotēzes ir apstiprinātas ar eksperimentāliem atklājumiem.** Lai gan jaunieši tiek uzskatīti par radošiem un spējīgiem ieviest jauninājumus, viņiem tiek piedēvētas arī tādas īpašības kā impulsivitāte un uzticamības trūkums. Savukārt gados vecākiem cilvēkiem ir augstāka reputācija kompetences un uzticamības ziņā.

Vecuma diskriminācija un tās sekas

Rezultāti liecina, ka vecuma diskriminācija pret jaunākiem cilvēkiem bieži tiek uzskatīta par pieņemamāku nekā citi diskriminācijas veidi. Šī parādība kādā dzīves posmā potenciāli ietekmē ikvienu. Pētnieki ierosina dažādus pasākumus, lai novērstu vecuma diskrimināciju. Tas ietver jaukta vecuma komandu veidošanu, izpratnes veidošanas programmas un pagaidu vadošos amatus, lai veicinātu domāšanas maiņu sabiedrībā un nebremzētu jauniešus.

Vēl viens centrālais aspekts ir jauno vadītāju pieņemšana savu darbinieku vidū. Kā leadership-insiders.de Kā paskaidrots, pieņemšana ir atkarīga no tādiem faktoriem kā vadītāja vecums un pieredze. Jaunākiem vadītājiem bieži ir grūtības dalīties ar varu un tādējādi gūt pozitīvu atzinību.

Vadītāja uzvedības ietekme uz pieņemšanu

Empīriskais pētījums parāda, ka vecāki vadītāji izjūt lielāku pieņemšanu neatkarīgi no viņu vadības uzvedības. Pētījumā ir identificēti divi līdera uzvedības veidi, kas šeit ir būtiski: atalgojuma un soda uzvedība un līdzdalības uzvedība. Vecāki vadītāji gūst labumu no reputācijas, kas izriet no viņu kompetences un vērtību orientācijas.

Turklāt ir svarīgi, lai jaunāki vadītāji pieņemtu prototipisku vadības uzvedību un veidotu uzticību, pirms viņi izmanto netradicionālākas pieejas. Tas ir svarīgi, lai palielinātu darbinieku noturēšanu.

Novecošanās attēlu ietekme uz vadību

Novecošanās attēli, ko veido kultūras ietekme un personīgā pieredze, var radīt tālejošas sekas uz uzņēmumu dinamiku. dbdynamica.ch uzsver, ka vecuma stereotipi veido gan paštēlu, gan citu tēlu. Šāda uztvere var ietekmēt vecāku darbinieku motivāciju un apņemšanos, tādējādi negatīvi ietekmējot visu uzņēmuma kultūru.

Lai veicinātu iekļaujošu darba kultūru, uzņēmumiem un vadītājiem ir jāpieņem pašreflektīva attieksme, jātrenē precīza uztvere un jācenšas mainīt skatījumu. Veiksmīgai vecuma dažādībai ir nepieciešamas zināšanas un atzinība par dažādām vecuma grupām. Visbeidzot, ir ieteicams ieviest uzraudzības sistēmu panākumu uzraudzībai, lai nodrošinātu vecuma jutīgo principu ilgtermiņa efektivitāti korporatīvajā kultūrā.