Die Personalentwicklung an der Universität Vechta steht vor wegweisenden Herausforderungen. Jasmin Klocke-Heuermann, die Verantwortung für diesen Bereich trägt, setzt darauf, die Personalentwicklung durch systemische Integration in die Abläufe der Universität zu optimieren. Der Ansatz ist wegweisend, da er sich von einer angebotsorientierten hin zu einer bedürfnisorientierten Entwicklung bekennt. Dies hat das Ziel, konkrete Verbesserungen im Arbeitsalltag der Mitarbeitenden zu bewirken, was die Universität zu einem attraktiven Ort für Studierende und Wissenschaftler werden lässt. Laut mynewsdesk.com beschäftigen sich die Mitarbeitenden in Technik und Verwaltung mit der Schaffung wichtiger Rahmenbedingungen, die für eine erfolgreiche Forschung und Lehre entscheidend sind.
Klocke-Heuermann analysiert die Herausforderungen in der Zusammenarbeit innerhalb der Universität und entwickelt Maßnahmen wie Teamentwicklung sowie Prozessoptimierung. Sie beschäftigt sich umfassend mit verschiedenen Aspekten der Personalarbeit, die von der Personalgewinnung über Qualifizierung bis hin zur Personalbindung und -führung reichen. Ihre Aufgaben beinhalten die Konzeption und Implementierung von Handlungsfeldern, Anforderungsprofilen, Jahresgesprächen, Onboarding-Prozessen, Führungskräfteentwicklung und Wissensmanagement. Dabei ist die Unterstützung von Fach- und Führungskräften ein fester Bestandteil ihrer täglichen Arbeit.
Employer Branding als strategischer Ansatz
Die Bedeutung von Employer Branding gewinnt zunehmend an Gewicht, besonders im Hinblick auf den Fachkräftemangel. Zum 25-jährigen Jubiläum des Begriffs, der 1996 von Tim Ambler und Simon Barrow geprägt wurde, wird deutlich, dass starke Arbeitgebermarken nicht einfach durch oberflächliche Maßnahmen entstehen. Laut nwx.new-work.se ist es entscheidend, dass HR sich vom Marketing inspirieren lässt und auf Identität sowie Organisationskultur baut.
In den letzten Jahren wurde Employer Branding oft als neues Label für Personalmarketing missverstanden, was zu oberflächlichen Umsetzungen führte. Die Finanzkrise 2007 rückte jedoch die interne Mitarbeiterbindung in den Fokus. Unternehmen müssen sich heutzutage schnell auf neue Bedürfnisse einstellen, was eine strategische Planung in der Personalentwicklung erfordert. Zukünftig wird Employer Branding als Nukleus angesehen, der alle Unternehmensbereiche beeinflusst.
Trends im Personalmanagement
Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) hat mit ihrer Initiative „HRM der Zukunft“ wichtige Handlungsfelder für das Personalmanagement identifiziert. Diese Initiative gibt Empfehlungen, wie HR eine strategische Rolle im Unternehmen einnehmen kann. Nach Angaben von dgfp.de sind dabei drei Top-Trends von besonderer Bedeutung:
- Transformative HR: Kontinuierliche Weiterentwicklung der HR-Funktion.
- Humanzentrierte Organisationen: Berücksichtigung individueller Bedürfnisse der Mitarbeitenden.
- Weiterbildung Next Level: Innovative Lernformate und personalisierte Weiterbildung.
Klocke-Heuermann von der Universität Vechta kündigte außerdem an, dass im Rahmen von „New Work“ erste Projekte in Umsetzung sind, wie das neue Bürokonzept „Erziehungswissenschaften unter einem Dach“. Ihr nächstes Projekt, die AG Personalgewinnung mit Fokus auf Employer Branding, zeigt, dass die Universität diese Trends aktiv aufgreift und umsetzt. Sie freut sich auf die Zusammenarbeit mit dem Bereich Marketing und Kommunikation, um die Arbeitgebermarke der Universität weiter zu stärken.
