Am 8. April 2026 veranstaltete der Hamburger Verein für Arbeitsrecht (HVA) an der Bucerius Law School eine wichtige Konferenz zum Thema „Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz“. Laut law-school.de lag der Fokus auf der Definition von gleichwertiger Arbeit und der Wirksamkeit der Entgelttransparenzrichtlinie zur Bekämpfung des Gender-Pay-Gap. Moderiert wurde die Veranstaltung von Prof. Dr. Helmut Nause, einem anerkannten Experten in Arbeitsrecht.
Die Referenten, Dr. Matthias Münder von der Kanzlei SCHRAMM MEYER KUHNKE und Dr. Andrea Jochmann-Döll von GEFA-Forschung-Beratung, erörterten verschiedene Fragestellungen. Dazu gehörten die praktischen Prüfmethoden zur Bewertung der Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten sowie die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie.
Verpflichtungen laut EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Ein weiterer zentraler Punkt der Konferenz war die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss. haufe.de berichtet, dass diese Richtlinie erhebliche Verpflichtungen für Arbeitgeber in Deutschland mit sich bringt, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Erhebliche Neuerungen umfassen Transparenz im Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber sind verpflichtet, in Stellenausschreibungen entweder das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne anzugeben. Zudem ist es verboten, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Des Weiteren haben Beschäftigte das Recht auf Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Kollegen, differenziert nach Geschlecht.
Berichtspflichten und Maßnahmenpflichten
Die Arbeitgeber sind angehalten, mindestens einmal jährlich über dieses Auskunftsrecht zu informieren und müssen die Informationen innerhalb von zwei Monaten bereitstellen. Unternehmen ab 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig über den Gender-Pay-Gap zu berichten, wobei die Pflicht gestaffelt ist. So gilt eine Berichtspflicht ab dem 7. Juni 2031 für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden und ab 7. Juni 2027 für solche mit 150 bis 249 Mitarbeitenden.
Besonders wichtig ist die Regel, dass bei einem nicht sachlich begründbaren Entgeltgefälle von mehr als 5 % zwischen den Geschlechtern Unternehmen in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen müssen. haufe-akademie.de verweist darauf, dass hierfür auch eine Beweislastumkehr sowie Sanktionen wie Bußgelder bei Verstößen vorgesehen sind.
Zukünftige Entwicklungen und Informationspolitik
Der HVA plant bereits seine nächste Veranstaltung für den 9. September 2026, um diese Themen weiter zu vertiefen. Die genauere Ausgestaltung der Richtlinie im deutschen Gesetz ist jedoch noch offen. Diese neuen Regelungen, die ab dem 1. Juli 2026 in Kraft treten sollen, verlangen nicht nur erhöhte Transparenz im Bewerbungsprozess, sondern auch ein aktives Handeln gegen geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung.
Abschließend ist zu konstatieren, dass die bevorstehenden Änderungen für Unternehmen, Beschäftigte und den Arbeitsmarkt weitreichende Konsequenzen haben werden. Die neue Gesetzgebung könnte dazu beitragen, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede signifikant zu reduzieren und ein gerechteres Arbeitsumfeld zu fördern.