Naised tipus: nii võitleb mentorlus ettevõtetes võrdõiguslikkuse eest

Naised tipus: nii võitleb mentorlus ettevõtetes võrdõiguslikkuse eest

Viimastel aastatel on Saksamaal teravnenud arutelu naiste integreerimise üle juhtivatele ametikohtadele. Vajadust tuua rohkem naisi juhtivatele kohtadele ei võta tõsiselt mitte ainult ühiskond, vaid ka ettevõtted.

Teema on eriti oluline Gisela Schwacki jaoks, muljetavaldava karjääriga kogenud juristi jaoks. Alates 1983. aastast õppis ta ülikoolis Passau ülikool aastal. Esimesed sammud prokurörina viisid ta Münchenisse ja Landshuti, kus ta koges tollase naisjuhtide puuduse väljakutseid. Tema tööalane teekond hõlmas ka staaži Brüsselis Euroopa Komisjoni juures. Pärast naasmist asus ta tööle Deggendorfi prokuratuuri rühmajuhina.

Naiste edendamine mentorluse kaudu

Schwack on teadlik, et paljud naised kõhklevad sageli juhirolli asumisel. Sellegipoolest kasutas ta alati avanenud võimalusi ära. Nende osalusega Naiste mentorprogramm mentUP+ Selle eesmärk on parandada naiste karjäärivõimalusi ja suurendada naisjuhtide osakaalu. Programmis osalejatel on konkreetsed küsimused töötajate motivatsiooni ja inimestevaheliste suhete olulisuse kohta töökohal, mida nad peavad juhtimisoskuste arendamiseks hädavajalikuks.

"Töötajate hea tundmaõppimine võtab aega," selgitab ta. "Kuid see on investeering, mis on seda väärt." Isegi konflikti korral on iga meeskonnaliikme tugevate ja nõrkade külgede tundmine eeliseks. Schwacki arvates on juhtide jaoks üliolulised omadused otsustusvõime, avatus, uudishimu ja eneserefleksioon.

Dr Benedikt Kuhnen, kes programmi modereerib, tõstab esile väärtuslikku vahetust, mida naised saavad nendes mentorgruppides üksteisega jagada. Eesmärk pole mitte ainult ette valmistada naisi juhtimis- ja juhtimisülesanneteks, vaid ka julgustada neid aktiivselt vastutust võtma.

Praegune statistika ja ettevõtte kultuur

Aastal 2025 on naised juhtivatel kohtadel endiselt tugevalt alaesindatud, selgub uuringust. WHU näitab. Vaatamata edusammudele võrdõiguslikkuse vallas on jätkuvalt väljakutseks mitte ainult naiste värbamine, vaid ka nende pikas perspektiivis hoidmine. Uuringus eristatakse sooneutraalseid ja soopõhiseid meetmeid, mida ettevõtted saavad võrdsete võimaluste edendamiseks rakendada.

• Gender-neutrale Maßnahmen: Transparente Rekrutierungsprozesse, anonymisierte Bewerbungsverfahren und flexible Arbeitszeitmodelle gehören dazu.
• Gender-sensible Maßnahmen: Mentoring-Programme und Frauenförderungsmaßnahmen sind speziell auf die Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet.

Näiteks naiste edukast integreerimisest juhtimistasanditesse on firma Cheplapharm. Valju Cheplapharm Naiste osakaal juhtivatel kohtadel on ligi 50 protsenti, mis on üle riigi keskmise 25 protsendi. Ettevõte on viimastel aastatel oluliselt laiendanud oma tööjõudu ning pakub sihipäraseid tugiprogramme andekatele töötajatele soost sõltumata.

Cheplapharmi tegevjuht Katrin Bäsell leiab, et personaliotsused peaksid põhinema tulemustel ja potentsiaalil, ilma et see edendaks tippjuhtide kohustuslikke naiskvoote. Ta rõhutab, et võrdsed võimalused ja toetus on kvalifitseeritud juhtide arendamiseks üliolulised. Mentorprogrammis õppis Bäsell, kui oluline on julgustada tagasihoidlikke töötajaid ja tunnustada nende tugevaid külgi.

Tänapäeva naised äritegevuses silmitsi seisvad väljakutsed on mitmekesised. Kuid selliste programmide kaudu nagu Gisela Schwacki mentorlus või Cheplapharm'i algatused on selge, et kursi saab seada töökohakultuuri õiglasema ja mitmekesisema tuleviku suunas.