Atlaidināšana pārvaldībā: pielāgošanās spējas atslēga!

Atlaidināšana pārvaldībā: pielāgošanās spējas atslēga!

Revolucionārā pētījumā, kas publicēts pašreizējā recenzētā žurnāla numurā Savienojumi tika publicēts, ESMT Berlīnes pētnieki pārbaudīja mazāk zināmu līderības jēdzienu: "atlaidināšanu". Autori Metjū S. Botners, Ričards Heinss, Ingo Markvarts un Hai Anh Vu apraksta, kā šī metalurģijas iedvesmotā vadības pieeja var padarīt organizācijas vieglāk pielāgojamas, apzināti izjaucot un pēc tam stabilizējot esošās struktūras.

Termins "atkausēšana" sākotnēji cēlies no metālapstrādes, kur materiāli tiek kontrolēti karsēti un atdzesēti, lai mainītu to mikrostruktūru. Piemērots pārvaldības kontekstam, tas ir process ar divām būtiskām fāzēm: sildīšanas fāzi un dzesēšanas fāzi. Sildīšanas fāze izaicina esošās rutīnas, lai pavērtu jaunas perspektīvas, savukārt dzesēšanas fāze atjauno kārtību un stabilitāti, lai veicinātu jaunu saskaņotību.

Atkausēšanas fāzes

Būtiska modeļa sastāvdaļa ir sildīšanas fāze, kurā paredzēts radīt nemieru un spriedzi, lai apšaubītu pašapmierinātību un stimulētu inovācijas. Tomēr šajā posmā pastāv risks, ka tiks grauta organizatoriskā saskaņotība. Nākamajā atdzišanas fāzē ir ļoti svarīgi, lai jaunas rutīnas un interpretācijas tiktu veiksmīgi integrētas, lai izvairītos no pārtraukumiem.

Lai nodrošinātu atlaidināšanas panākumus, pētnieki definē trīs galvenos nosacījumus: vadītājam ir jābūt konsolidētam statusam un plašam atbalstam organizācijā. Komandai nepieciešama arī pietiekama emocionālā enerģija, lai spētu tikt galā ar spriedzi. Visbeidzot, ir vajadzīgs laiks, resursi un noteikta tolerance pret nenoteiktību.

Izaicinājumi un riski

Viens no lielākajiem izaicinājumiem, kas identificēts pētījumā, ir komunikācijas nepieciešamība: vadītājam ir jārada nenoteiktība, vienlaikus paužot ticamu nākotnes redzējumu. Tas prasa caurspīdīgumu un augstu emocionālo inteliģenci. Pētnieki arī uzsver, ka vienotas pieejas vadībai bieži vien ir nepietiekamas, jo konteksts un laiks ir izšķiroši panākumiem.

Vēl viens riska faktors ir tas, ka sociālās un emocionālās struktūras neievērošana organizācijā var graut uzticību un palielināt darbinieku mainību. Tāpēc ir svarīgi aplūkot atlaidināšanu kā diferencētu vadības metodi, kas uzskata, ka traucējumu un stabilizācijas fāzes ir viena otru papildinošas.

Rūdīšanas nozīme ir tās spējā pielāgoties tehnoloģiju attīstībai, tirgus izmaiņām un sociālajām cerībām. Laikā, kad pārbaudīta pārvaldības prakse ir ļoti svarīga, lai pieņemtu apzinātus lēmumus un sasniegtu organizācijas mērķus, atkvēlināšana piedāvā atsvaidzinošu pieeju, taču tā prasa rūpīgu plānošanu un izpildi, lai panāktu ilgtspējīgas pārmaiņas.